在国有企业深化改革与高质量发展的背景下，构建“大监督”体系是完善公司治理、防范廉洁风险、提升管理效能的重要举措。作为工程建设企业的人力资源部负责人，我深刻体会到，监督不仅是纪检部门的职责，更是贯穿企业经营管理全流程的系统工程，它既存在于项目招投标、物资采购等显性环节，更隐藏于人力资源管理的全流程——从用工招聘到档案管理，从员工晋升到薪酬分配，每个节点都可能成为廉洁风险的“潜伏点”。

一、我理解的“大监督”

“大监督”理念是一种系统集成、协同高效的监督思维，强调“党委领导、纪委统筹、部门协同、上下联动”的监督格局，形成信息互通、资源共享、协同联动、覆盖全面的监督网络，构建全员、全过程、全方位的监督体系。在人力资源管理领域，“人”就是监督体系的核心要素与能动载体，传统监督往往聚焦于问题查处的“事后止损”，而“大监督”理念要求我们建立“全周期管理”思维，其内涵体现为将监督职能贯穿于招聘选拔、人事管理、绩效考核、薪酬福利、员工发展等各个环节，通过整合纪检监察、财务审计、法务、业务部门及员工反馈等多方监督力量，形成立体化监督网络。

作为企业人力资源工作者，我认为“大监督”理念是构建现代企业治理体系的关键支柱，它对企业人力资源管理至关重要，从风险防控角度来看，可规避劳动纠纷、人才选拔舞弊等合规风险；从员工管理角度来看，透明公正的监督机制能增强员工信任感，激发工作积极性；从战略层面来看，通过监督可发现管理短板，推动人力资源体系管理规范化、透明化，助力企业打造廉洁高效的人才生态，为战略目标实现筑牢坚实的人才保障。

二、公司监督体系建设的成效与短板

从对“大监督”理念的认识来看，公司在推进监督体系建设中已取得一定成效：

1.内控制度框架成型。建立了覆盖“选育管用”全链条的监督制度体系，如《江西省交通投资集团有限责任公司员工处理办法》《江西交投咨询集团有限公司外聘监理、检测人员廉洁从业监管办法》《江西交投咨询集团有限公司采购监督管理办法》等多项制度，将监督要求嵌入日常工作。

2.协同机制逐步完善。与纪检部门、财务审计部门建立“数据互通、线索移交、整改联动”机制，如开展员工招聘工作时纪检会全过程监督；在干部选拔、绩效考核、员工发展时纪检部门会出具廉洁意见；专项审计时会共享薪酬发放数据等。2024年联合开展的“津补贴发放专项检查”，发现各类津补贴发放不规范问题2项，建立了“数据互通+整改联动”的监管模式。

3.技术赋能成效初显。公司上线的人力资源管理信息系统，通过考勤、人员异动、绩效考核等数据整合比对联动机制，实现对异常考勤、重复发放等情况自动预警功能，体现了数字化监督的穿透力。

然而，在看到成效的同时，也必须清醒认识到，对照“大监督”的系统性、协同性要求，公司当前监督体系建设在人力资源领域仍面临一些短板：

1.监督“合力”不足。人力资源部门与纪检、财务审计部门虽有协作，但信息壁垒依然存在。尤其在项目一线，监督力量各自为战，重复检查与监督真空并存。例如，在项目管理工作中，人力资源部门掌握人员动态，考核侧重业绩评价；纪检监察部门侧重廉洁审查；财务审计部门聚焦财务合规管理；生产管理部门关注项目进度等，各部门信息如同散落的拼图，缺乏高效、常态化的共享平台与机制，对于发现的各类苗头性问题，未能及时共享形成预警。

2.基层监督力量薄弱。公司工程建设项目遍布全国，异地项目组成为监督的“神经末梢”，对项目负责人等“关键少数”的监督，仍较多依赖事后审计和信访举报，事前预防、事中控制相对薄弱，基层监督面临“鞭长莫及”难题。 人力资源部门虽掌握人员调配、考核评价信息，却难以实时、深度掌握项目现场人员的具体履职行为与潜在风险，监督的及时性和有效性大打折扣。

3.监督手段智能化不够。现有信息系统多停留在“记录数据”层面，缺乏深度分析功能，员工行为监督仍依赖人工抽查，风险预警主要依赖财务、审计数据，对“人”的因素带来的风险（如关键人员情绪波动、家庭变故、异常社交等）缺乏有效监测和研判，缺乏智能化预警工具。

4.监督文化尚未深入人心。在塑造企业文化方面，未能将“主动接受监督是职业操守”、“有效参与监督是岗位责任”等核心理念深度融入价值观宣导等环节，监督文化建设的系统性、渗透性不足。部分员工对监督存在抵触心理，主动报告问题、参与监督的意愿不强，认为“监督就是找茬”，甚至存在“多一事不如少一事”的心态。

三、如何更好地发挥人力资源在“大监督”中的作用？

针对上述痛点，人力资源部门作为管理“人”的核心部门，必须主动担当，将“大监督”理念深度融入人才选、育、用、留全链条，积极探索以人才管理创新赋能“大监督”体系升级的可行路径。

（一）强化源头治理，筑牢选人用人“防火墙”。

1.做好背景调查与征信核查。把好人员“入职关”，在招聘环节构建“背景审查+廉洁承诺”的准入防线，实施第三方背景调查和征信核查，范围应覆盖其既往工作经历、重大诉讼、信用记录等。探索引入大数据手段进行关联信息筛查，建立“凡进必核”的硬性规定。

2.完善“监督意见”前置机制。在干部选拔任用、员工发展、关键岗位人员调整的决策程序中，明确须征求并充分考量纪检等监督部门的书面意见，将其作为任用决策的必备依据。

（二）聚焦过程管控，织密履职监督“防护网”。

1.优化考核指标体系。将廉洁合规指标纳入考核指标，明确“合规管理”、“风险防控成效”、“接受监督配合度”、“廉洁从业表现”等监督相关指标的权重，指标设定要具体、可量化（如巡察、审计问题整改及时率）。考核结果严格与薪酬、晋升、评优挂钩，对发生严重违纪违规或监督评价不合格者实行“一票否决”制。

2.建立常态化“行为监测”与“健康评估”机制。赋予直管领导日常关注员工异常行为的职责（如工作状态突变、社会交往复杂、消费异常等），纪检部门可定期联合工会从员工的心理状态、工作压力、家庭支持、廉洁风险等维度进行评估，建立安全、合规的报告渠道。

（三）激发内生动力，培育主动监督“生力军”。

1.建立“监督贡献”认可与激励机制。设立专项奖励基金，对主动发现并报告重大风险隐患、提出有效监督改进建议、在跨部门监督协同中表现突出的个人和团队，给予及时、有力的物质和精神奖励，在评优评先、职级晋升中优先考虑。

2.打造“监督人才池”。有计划地选派有潜力、讲原则的业务骨干到纪检等专职监督部门或重点项目监督岗位挂职锻炼，培养其监督视角和专业能力，再回流业务部门或管理岗位，成为传播监督理念、提升部门自我监督能力的“火种”。

（四）打造“数字监督”平台，破解基层监督难题。

1.搭建“大监督”信息平台。在严格保密与授权前提下，在现有信息系统基础上开发“监督预警模块”，建立覆盖全员的“智慧监督信息平台”。通过建立跨部门协作机制，将人力资源数据（含考勤统计、关键岗位人员配置与变动、考核结果运用、培训记录、奖惩信息）、纪检信访举报线索库、审计及法务合规审查信息、项目管理系统关键节点数据等部门信息联动，运用大数据分析技术，设定多维度风险预警规则，实现关键岗位人员履职情况、廉洁风险“一屏可视”。

2.开发“职工廉洁档案”数字系统。整合干部职工个人事项报告、考核结果、信访举报、经济责任审计等数据，形成动态廉洁档案。设置“廉洁风险热力图”，根据信访频次、问题性质等自动标注风险等级，对高风险人员启动“一对一”监督。

（五）厚植监督文化，营造崇廉尚实“生态圈”。

1.强化监督文化浸润。将监督文化深度融入员工全生命周期管理，在新员工培训、干部任职谈话、关键岗位人员上岗前，必须开展包含监督责任、廉洁风险、行为规范等核心内容培训，利用公司宣传平台（公众号、公司官网）定期推送廉洁提醒、风险警示、合规案例等信息，将“主动接受监督是福”、“监督就是保护”等理念深度融入企业文化，打造开放、透明、敬畏规则的工作氛围。

2.丰富廉洁教育载体。编制《工程建设领域廉洁风险识别》等手册；对干部员工开发“廉洁微课堂”，结合工程建设领域腐败案件制作情景模拟视频开展警示教育等，构建分层分类的廉洁教育培训体系，培育“廉洁+专业”监督文化，激发内生动力。

3.畅通员工反馈渠道。通过多种形式（海报、卡片、线上推送）广泛宣传、清晰指引内部举报渠道（电话、邮箱、信箱、线上平台），构建全员参与的监督网络，提升员工信任感和参与度。

“大监督”体系建设的最终目标不是束缚手脚，而是通过规范管理释放企业活力。作为人力资源管理者，我们既要看到工程建设领域“项目人员流动性大、用工形式复杂”带来的监督挑战，更要把握人力资源管理“管人管流程”的天然监督优势，通过机制创新、技术赋能与廉洁文化的熏陶，让每一位员工都成为监督网络上的一个活性节点，将监督要求转化为管理效能，真正实现监督合力的最大化、风险防控的精准化，推动监督从“有形覆盖”向“有效覆盖”转变，为公司构建“大监督”格局贡献人力资源条线的专业力量。